- 6995821584 >>非常实用的一套管理实务课程，很受用，感谢引帆的老师
- 紫江集团人力资源部部长王梅 >>EXCEL卓越管理系列课程是我做人力资源十年来见过的最专业而又体系化的管理课程。其课程直指行为，令学员有明确的改进方向并促使行为改变 。
- 中达电通培训经理蔡敏 >>引帆咨询公司的一批员工，专业扎实、反应 迅速、服务到位，是我见过的难能可贵的培训顾问精英团队。
- 星巴克人力资源经理邹奕 >>引帆咨询的李思恩老师是既具有高超的授课技巧又具备丰富的管理实践内容的大师级讲师。讲师训练课程也很难找到其他比之更棒的老师!
- 中太多媒体总经理高峻 >>上海引帆管理咨询公司的管理课程确有独到之处，除了丰富的游戏案例外还有严禁的架构和层层推进的功效，令我们这些颇有资历的主管们也觉得受益匪浅、能迅速用于实际工作。
- 申银万国培训部经理单强 >>引帆咨询所安排的培训课程，能把西方先进的管理理念结合中国实情，进行生动活泼、启发互动式授课，使学员们受益匪浅。经过之前近三十期的管理培训，学员们都反映对工作确有帮助。
企业内部开发的课程，一方面要能配合公司战略，有从内部经验提炼出来的实战内容，另一方面也要吸引员工主动参与学习，既能受到好评又能落地。但在实际操作中，两者不能兼顾的情况时常出现，尤其在企业内训并不成熟的情况下。培训课程应该怎样设计，才能激发员工的兴趣？
步骤和方法：
一、员工对内部开发课程不感兴趣的原因：
1、课程未能满足员工的实际需求。比如说沟通课程，员工是在与同事沟通方面存在问题，而我们提供的课程是教他如何与上司沟通的。
2、员工希望提供与他个人利益有关的课程，而我们提供的是与工作关联性强的课程。比如，某些专业技术员工想转行，因此想学习会计或人力资源的课程。我们不一定会安排这类课程给他们。
3、培训方式单一。很多时候，我们只采用讲授式的培训方式，让员工觉得培训很单调、无聊。
4、不知道参加培训对自己有何影响，没有学习的态度。
5、内训师的水平有限，开发的课程质量一般。
二、设计培训课程要有意思，我认为有几个要点：
1、多沟通，让员工知道公司开展培训的原则和目标。培训不是有需求就要开课，培训负责人要在鉴别需求后才会安排相应的课程。
2、课程内容尽量与员工的个人利益联系起来，尤其是与工作强相关的课程。否则谁会在乎与自己无关的事情呢？
3、在设计课程时，尽量采用多种培训方式，比如增加视频、动画，采用幽默的语言，设计小组讨论。总之，把员工的积极性先调动起来，让员工觉得自己能参与其中。如果员工一想到培训就是“排排坐”，那绝对不是好现象。
4、培训过程中，针对问题讲解、练习。成人学习是希望马上解决问题的，通常不喜欢长篇大论半天讲不到实际的课程，因此设计课程时，最好抛出问题、引导思考、达成共识、得出解决方案；不要搞太多理论性的东西。
5、可以多听听好的讲师的课程、研讨会等，闭门造车出门不合辙，引帆培训多年为客户提供培训服务的经验，会不定期为客户提供免费研讨会，发送福利。