- 6995821584 >>非常实用的一套管理实务课程，很受用，感谢引帆的老师
- 紫江集团人力资源部部长王梅 >>EXCEL卓越管理系列课程是我做人力资源十年来见过的最专业而又体系化的管理课程。其课程直指行为，令学员有明确的改进方向并促使行为改变 。
- 中达电通培训经理蔡敏 >>引帆咨询公司的一批员工，专业扎实、反应 迅速、服务到位，是我见过的难能可贵的培训顾问精英团队。
- 星巴克人力资源经理邹奕 >>引帆咨询的李思恩老师是既具有高超的授课技巧又具备丰富的管理实践内容的大师级讲师。讲师训练课程也很难找到其他比之更棒的老师!
- 中太多媒体总经理高峻 >>上海引帆管理咨询公司的管理课程确有独到之处，除了丰富的游戏案例外还有严禁的架构和层层推进的功效，令我们这些颇有资历的主管们也觉得受益匪浅、能迅速用于实际工作。
- 申银万国培训部经理单强 >>引帆咨询所安排的培训课程，能把西方先进的管理理念结合中国实情，进行生动活泼、启发互动式授课，使学员们受益匪浅。经过之前近三十期的管理培训，学员们都反映对工作确有帮助。
某通信公司计划9月份对办公室人员做一次培训。培训专员小西首先做个需求调查看看大致需求。调查结果一出来，可让她犯愁了，大家提交的需求可谓五花八门。
啥需求都有，如时间管理培训、压力管理培训、团队管理培训、PPT制作、沟通技巧培训、商务英语培训等，甚至还有养生、瑜伽之类的另类需求。
培训只有一次，肯定不可能来个大杂烩。如何选择，让小西很为难。请问：
1、你有没有遇到过类似的情况发生？
A、有 B、没有
2、你认为出现如上情况，是什么原因？当出现这样的情况后，又该如何解决？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和体会。
A、有
首先，要明白员工培训是为企业的业务发展服务的，这是企业培训存在的终极意义和宗旨，脱离了对企业的发展的服务和支持的培训，在企业中是没有立足之地的。所以，培训应该是根据公司的岗位需求和工作需要设计的，出现这种情况首先应该是培训部的自检和反思，反思举办本次培训的目的和初衷是什么？目的确定后，之后的一切调研都应该围绕这个目的的实现来开展。
其次，培训一定要明确培训对象。一场培训不可能满足所有人，而企业的培训经费也是有限的，所以，一定要根据培训需求的轻重缓急，针对岗位相似或工作内容相近的岗位开展培训。案例中的办公室人员都是哪些岗位的？工作内容是否有相似性？是否在工作中存在同样的问题？
再次，培训需求调研和培训课程的设计一定要紧紧围绕培训目的开展。案例中说是对办公室人员做一次培训，那这次培训的目的是什么？要解决什么问题？针对哪个岗位的人员开展？培训内容是提升业务技能的培训，还是使用办公软件的培训？抑或是职业心态的培训？
然后，培训需求调研的渠道要多样。为了获得最真实的培训需求，除了调查问卷外，员工访谈也必不可少。而且访谈得到的信息更全面也更真实。所以，培训需求的收集可以综合以上两种方式开展。
最后，培训需求调研的结果应符合大多数员工的需求，为了节约时间和费用，提高培训效率，所以培训也是为了解决大多数员工存在的问题。至于个别员工的个别培训需求，可以私下单独给其提供一些培训资料或是师资的资源。
B、没有
2.针对性培训。根据上一年度绩效考核情况，针对考核中的不足之处，进行有目标、有建议的培训，这样也能保证后续的培训效果。
3. 结合公司预算，看能获得多少培训资源，再结合情况进行培训设置。
4. 由人力资源部门进行初步审核，公司领导进行拍板决策。屁股决定思维。对迟迟不能决断、，这时需适时请出公司领导，让公司领导审核培训计划，尤其进行决策层定夺。公司领导做出了选择，对相关部门进行了安抚，避免了人力资源部门两边不讨好，工作开展不下去的僵局。
上述例子应该来说是做组织层面的培训，针对员工个人在做培训需求调研时他只能考虑个人的因素：兴趣、短板、工作需要等，差异性非常大，难以进行统一。并且组织层面培训说方向性的把握非常重要，而这个可考虑公司/组织的战略/目标，最简单的方法就是跟部门长就行沟通，而这个需求调研就是根据这个大方向然后深挖员工个人存在共性的地方，保证培训内容的准确性，是大部分是所需要的。