上海引帆管理咨询有限公司

1.源起

一家企业的董事长希望翟老师提供帮助，说服一个骨干员工留下来，董事长已经找该员工谈过了，开出了远高于同行的薪酬，但是依然留不下了。翟老师和该骨干员工沟通后，得出的结论是：该员工留下来的可能性没有，并且如果是董事长希望企业继续网健康方向发展，应该改正的是董事长的行为。

这就回到一个问题：笑脸相迎的这许多骨干、人才，咋都离我们而去了呢？甚至是含恨而去？究其原因，主要有两个：1）老板善变，违背了当初的承诺。创业企业和成熟企业相比，如果风口对，业绩会超出所有的人的想象发展，这时候如果兑现承诺就是一个天价，老板就会说，给你多少多少就不错了，但员工不这么想，希望兑现承诺。2）组织氛围。有很多人宁愿去领现在工资的一半都想跳槽到另外一家企业里去。

这时候企业的当家人需要考虑的是自己的人才标准是什么，对不对。借鉴马云说过的一句话：不是最优秀的人才就是最好的，而是最适合的，坚持在一起的才是最好的。

2.两类激励

激励一个人工作的原因主要由两类：1）起到保健作用，预期的到的；2）起到激励作用，超出预期的。在实际操作过程中往往会发现心理契约的约束力大于公司规定的约束力。很多时候奖金仅仅带来了高兴，并没有转化成生产力。（注：《驱动力》中提到原来的奖励和惩罚措施已经失效，员工需要新的方式才能够激发其活力）

3. 人力资源工作的任务和目标

人力资源工作的核心目标是吸引，凝聚，并激励优秀的人完成任务，细分成如下7个子课题：

1）构建信任

翟老师举了一个例子，在必胜客用餐的过程中，服务员过来问对我们的服务满意吗？并没有用常规的填表格的方式（中国人要么不愿意填写，要么胡乱填写）。翟老师深究了其中的管理奥秘：一、没有用填表的方式，代表了管理层首先对于员工释放的信任，在很多其他企业员工有自己偷偷填满意度调查表格的；二、翟老师问服务员会不会不问客户的态度，服务员说一般都会，即员工会努力满足他人的预期不滥用，在随后的一个多小时的观察中所有的服务员都是问满意度的；三、如果满意，把一个点菜单这一下，用于搜集数据使用，既不影响客人，也有利于统计。翟老师当年还写过一篇文章《互信改变中国》。

认得需求可以分成：权力、成就、社交需求。权力可以通过有效授权来解决。用人不疑，疑人不用是不对的，可以通过授权管理的方式把有能力的人都用起来。

2）接纳

中国地管理者比较缺乏沟通，天天在一起并不一定就有号的沟通。

实际工作过程中往往获得好处的不说话，利益受损的才会叫一叫，因此大多数规定遇到的是沉默的大多数。员工被迫接受叫顺从，从心底里接受叫接纳。alibaba早期很辛苦，条件很差，但最初的创始人对于马云是接纳的。

由美国摩托罗拉最初开始执行的IPE（美世国际职位评估法，International Position Evaluation System，IPE系统）要求主管领导每个季度都与员工就：一、工作是否快乐；二、技能是否得到提高；三、是否得到了领导的肯定和赞赏；四、工作环境是否和谐；五、是否感觉到有前景；六、是否有歧视等和沟通，两者需要达成一致。

HAY给华为做的薪酬管理体系，十年了虽然公司的内外部都发生了很多的变化，但该体系工作的依然良好。

3）幸福感

幸福感和心理预期关系很大，超过心理预期就幸福，达不到心理预期就很失落。翟老师反对：归属感的叫法。幸福感和快乐有很大区别，快乐是当时的（比如刚刚领到奖金），幸福感更持久。

翟老师举了一个TED上的视频《合成幸福》。研究发现得到3亿美金的彩票中奖和一条腿不行被锯掉，一年后两者的幸福指数是相同的。
4）出其不意

很多公司有很多福利项目，比如生日蛋糕。翟老师就亲眼见到过员工刚刚领到公司发的生日蛋糕就怕蛋糕倒进了垃圾桶。这并不是他自己想要的那种生日蛋糕。给他觉得是应当的，不给他觉得是公司亏欠他的。翟老师曾经接过一个咨询项目，那一年公司业绩做得非常好，大家都绝对应该给发高额的奖金，30%以上，但公司总部批下来的奖金额度只有5%。如何发好这笔钱，让大家都满意。第一步散发出去的信息是公司可能要裁员了，总公司觉得公司管理的并不好；第二步，公司高层和大家沟通不希望任何人被裁掉，大家觉得管理层如此了解自己，大家说宁愿降薪也要在一起；第三步，公布第一批裁员名单，是那些本来要裁掉的人，这时人人自危；第四步，把骨干员工，10%的比例单独叫到办公室说大家做得不错，骨干还是要奖励的；第五步，大家齐心协力把管理顾问赶走，合同到期本来也应该走了。

5）投其所好

翟老师服务过的一家医疗器械企业，熙可，有三个人专门研究如何把每一个员工的生日过的有意义。奖励公司的礼品最好的礼品是那种有点贵，自己喜欢但绝不会自己掏钱买的那种。（注：《前景理论》中提到了很多这方面的例子）。翟老师也举了另外一个例子，老板希望公司拿出去一笔费用来支援下家里有困难的员工，人事经理让大家申请，申请了10个，批准了3个。最后这个人事经理被开除了，因为，本来是很好的一件事，他办得像是一种施舍和员工的乞讨，根本没有增加相互间的信任。

翟老师认为人力资源不需要人力资源专业的人就可以做好，需要有三心：一、朴素，正己正人，有朴实心；二、善良，有柔软心；二、追求进步，有上进心。开放愿意和人打交道。

企业文化不是搞运动，是把企业文化中的一些核心要素揉到日常的活动中。翟老师举了一个例子，公司组织运动会，比赛打篮球，原来也就那些喜欢打篮球的人积极，其他人基本不参与。通过方案设计，组织大家竞彩比赛结果，重奖每个人都参与进来了。有组织委员会，又可以让每一个分公司积极选派一些人参与。对于猜中答案的人除了重奖意外，由董事长给他颁发公司的形象代言人奖章，他给获奖的运动员颁奖。

6）间接强化

从理论上讲，除了工资以外的所有都是强化手段。这就回到了题目：年终奖。如果年终奖是大家能够预测到的，那么对于强化员工的行为激励作用就不大。翟老师举了一个例子：一家餐厅，最初死工资，发现大家没有积极性。后来改了一下，改成计件制，刚开始效果不错，过了一段时间发现了问题……

关于作者翟继满

引帆培训人力资源专家讲师 

人力资源管理和劳动法劳动关系实务相结合的实战派代表

 凤凰卫视《商旅冲动》专访专家、上海电视台第一财经频道

《谁来一起午餐》节目脑库专家