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- 紫江集团人力资源部部长王梅 >>EXCEL卓越管理系列课程是我做人力资源十年来见过的最专业而又体系化的管理课程。其课程直指行为，令学员有明确的改进方向并促使行为改变 。
- 中达电通培训经理蔡敏 >>引帆咨询公司的一批员工，专业扎实、反应 迅速、服务到位，是我见过的难能可贵的培训顾问精英团队。
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两会中，李克强总理提出要大力发展“互联网 +”，由此，本就热得发烫的“互联网”再次在各种平台各种屏幕上刷出热度新高。
为什么是“互联网+”？
新媒体专家魏武挥这样解释：“互联网+”比“互联网思维”更易让传统行业接受，它暗示着这样一个论断，很多行业规律不是那么轻易可以被颠覆的。互联网企业不可能将所有传统企业打败，而一个武装了互联网+的传统企业，可能更胜于武装了传统行业某些元素的互联网企业。
同样，对于培训行业来说，互联网的影响还远未达到能够颠覆行业规律的程度，业界人士也普遍反映：无论互联网有多热，在实际工作中的落地却没那么容易。
但，无论你是主动地“+互联网”还是被动地被“互联网+”，变革终将在学习与培训领域发生。
本文特集结国内外专家观点，为大家盘点“互联网+”的新形势下，学习与培训领域内变与未变的热点。
不容忽略·不变的热点
继任计划与人才梯队建设
观点来自：拉姆·查兰（全球管理咨询大师）
多丽丝·M·希姆斯（国际人才评估和继任计划顾问）
不论何种类型或规模的企业，其人才储备和继任战略面对的挑战都极为相似。大多数拥有储备人才战略的企业都能达成保留顶尖人才、减少外招成本的目标。
为了保证公司的正常运营，每一个层级的岗位都需要有候选人才，当现任者离职时也不会出现岗位空缺。领导梯队模型可为公司各个层级选择、储备合适的人才提供依据，使继任计划更为顺利有效。
企业教练
观点来自：《TD》
尽管教练对企业来说非常有益，却仅有27%的企业大力支持将教练纳入到他们的人才培养计划中。ATD的研究团队和ATD论坛最新的共同调研结果表明，企业应该重视、评估教练并且将其看作一项重要的技能，因为这与企业的利益紧密相关，这些利益包括交流的增强、敬业度的提高以及业绩的提升。
参与该项研究的学习和业务领导者中，69%认为教练对于增强管理者和员工之间的交流非常有用。还有许多人坚信，教练是在以下三方面取得成就的主要推动力：员工敬业度，从学习能力到工作绩效的转换，以及生产力。
领导力发展
观点来自：郑园（中国电信领导力教研中心主任助理）
领导力发展一直是培训行业经久不衰的热门话题。
对于领导者培养而言，企业家精神不可或缺，这也是企业领导力的核心。要想传承，可以邀请退居二线的领导，担任各个团队的教练。而要提高培养的效率，就应思考：作为企业的高管，他们需要什么？期待什么？关注什么？对于HR来说，这是领导力培养很好的切入点。
绩效改进与绩效干预
观点来自：崔连斌（美国安迪曼咨询公司中国区研发总监）
胡丽（美国安迪曼咨询公司中国区负责人）
“绩效改进”无疑是2014年国内培训界谈论最为热烈的话题之一。尽管绩效改进早在20世纪80年代就已被引入国内，但对绩效改进的深入认知却发生在2010－2014年，尤其是2014年，行业内掀起了一股关于成立绩效与发展部门和即时绩效支持系统的热潮，提出了绩效支持等衍生概念。在这短短的四年间，培训行业实现了从学习到绩效改进的认识飞跃。
培训体系建设与运营管理
观点来自：张雷（KeyLogic（凯洛格）上海公司总经理）
企业培训需要体系化，这已经是中国企业培训界的共识，也是成为一所优秀企业大学或者培训部门的必要条件。对于中国的大中型企业来说，非体系化的培训是无法持久的。企业不能零散地搞培训课程，而是需要一套符合商业逻辑的培训体系，从而使得整个企业的培训有层次、目标、计划和管控。
科技改变学习
观点来自：邱昭良（捷库动力首席学习官）
回顾2014年，移动互联网对学习的冲击如汹涌的大潮扑面而来：各种各样的“网络公开课”“翻转课堂”和“大规模开放在线课程（MOOC）”，引发了业界和媒体关于是否会颠覆在线教育的持续而广泛的报道，仁者见仁，智者见智；社会化学习、移动学习、游戏化学习等已经成为学习发展领域最热门的词汇之一，成为人们争相谈论、一些领先企业率先实践的焦点。在企业学习领域，以移动学习、社会化学习、游戏化学习为代表的新一轮企业学习革命，如同春天里绽放的花朵，争奇斗艳，如火如荼。
这些东西到底是“真热”，还是“虚火”？驱动这些热点发展的力量是什么？该如何应对？跟风或搞运动的应对方式显然是无效的，必须透过现象看本质，把握精髓，理性应变。
互联网与人才发展
观点来自：倪亮（前淘宝大学负责人）
在知识经济的时代，有一个既懂传统产业、又掌握互联网思维和互联网能力的知识工作者团队，已成为传统企业触网和转型的关键。换言之，互联网人才对于传统企业在转型或进入互联网过程中起到了至关重要的作用。
如何将互联网人才团队与传统企业的DNA相融合？要做到并不容易，关键在于这两种DNA是否有融合的基因基础。如果二者本身就是相互排斥的，那就无法融合；如果相似或者相近，经过碰撞和改变还是有实现的很大可能。传统企业应该以海尔为榜样，从上而下真正地理解互联网，真正让每个人的决策、行动、思维都得到互联网化，整个企业的氛围也能发生根本性的改变，这样外部的互联网人才团队才能找到真正适合的土壤，才能生根发芽。
大数据与人才管理
观点来自：珍妮·迪尔伯恩（SAP公司CLO、高级副总裁）
数据可以改变学习和发展，但前提是我们知道该如何去使用它们。有些学习领导者已经成功利用大数据提升了绩效。
大“学习”数据革命正在发生。根据一家致力于提升企业绩效的机构调研，在全球超过1000个雇员的企业中，近1/3正在利用与学习相关的大数据。
那些有远见卓识的首席学习官们正在利用大数据，无论是用它来测量结果、调整计划，还是建设团队，对业务产生的影响都毋庸置疑。事实上，大数据能够产生数百万美元的效益，甚至更多。
魏武挥认为，对资源进行有效的供需匹配才是“互联网+”的核心。
那么，知识、技能、思维方式，这些在培训领域最为核心的资源，如何能通过“互联网+”进行更有效地匹配？
这是每一个培训从业者应该深思的问题。